Ciudad De México, 06 de julio de 2026.- El mes de julio inaugura la temporada de vacaciones de verano y da inicio a una de las negociaciones más delicadas del año en la oficina. Aunque el Estatuto de los Trabajadores fija un mínimo de 30 días naturales de vacaciones anuales retribuidas, la gestión de estos periodos genera frecuentes disputas entre empleadores y empleados.
La normativa establece que las vacaciones deben recogerse en un calendario y comunicarse con al menos dos meses de antelación. Además, cada convenio colectivo puede marcar sus propias reglas sobre este derecho. Sin embargo, existen límites a la discrecionalidad empresarial. Laura Guillén señala: “No se puede imponer la práctica de que la empresa elige el 50% de las vacaciones si esta opción no está prevista en el convenio colectivo”.
Uno de los puntos más críticos ocurre cuando varios trabajadores solicitan los mismos días. Sara Olabarría indica que “ni el Estatuto de los Trabajadores ni, muchas veces los convenios, dan criterios claros para resolver solapes de fechas”. Ante esta situación, la empresa debe organizar el cuadrante con criterios objetivos. En la práctica, las organizaciones suelen tener en cuenta el orden de llegada de las solicitudes o quién cedió las fechas más demandadas en años anteriores.
Una vez asignados los periodos, la estabilidad de los mismos es prioritaria. Daniel Toscani advierte: “No puede modificar unilateralmente las vacaciones ya concedidas”. El experto agrega que, “sin mutuo acuerdo debe ser el juez el que decida y, hasta entonces, este debe hacer lo que diga la empresa”, lo que obliga al trabajador a acatar la decisión patronal mientras se resuelve el litigio judicial.
Finalmente, la denegación de solicitudes debe manejarse con cautela para evitar ilícitos mayores. Francisco Trujillo Pons explica que si la negativa de vacaciones tiene que ver con sexo, origen, religión o cualquier otra circunstancia protegida, “la conducta empresarial puede constituir una discriminación directa o indirecta”.
